buy effexor xr

Большинство бизнесконсультантов говорят, что аутсорсинг хорош для организации, так как позволяет больше ресурсов тратить на благо корневого бизнеса, и с этим сложно спорить. Однако чтобы извлечь выгоду из аутсорсинга, компания должна четко определить, решение каких задач будет эффективнее делегировать внешнему провайдеру. В определенном смысле требуется для начала провести duediligence всех направлений работы с персоналом, чтобы выделить те функции, которые можно отдать сторонней фирме. Кроме того, менеджмент организации должен быть уверен, что готов отдать на сторону одну или несколько HRфункций.

Согласно исследованию, проведенному в 2005 году международной консалтинговой фирмой Hewitt Associates среди 129 крупных американских компаний с общей численностью сотрудников более двух миллионов человек, главным сомнением при принятии решений об HRаутсорсинге был страх потерять контроль над ключевыми процессами. Впрочем, это не помешало 94% участников исследования передать внешнему провайдеру хотя бы одну функцию по работе с персоналом. В качестве преимуществ аутсорсинга, согласно тому же исследованию, называли возможность использовать внешний профессиональный опыт в области HR, качество услуг сторонних компаний (на внешнего провайдера гораздо легче влиять, чем на внутреннего), возможность сконцентрироваться на своем корневом бизнесе, снижение затрат, доступ к объективной информации о рынке, снижение административных ограничений.

Согласно существующей за рубежом классификации, компании, предлагающие HRаутсорсинг, подразделяются на Professional Employer Organizations (PEOs) и так называемые гибридные аутсорсинговые фирмы. Первые практически предлагают стать для сотрудников работодателем, так как несут широкую ответственность за этих сотрудников: принимают решение о найме, увольнении, компенсациях, несут полную юридическую ответственность. Вторые предлагают разные услуги в области работы с персоналом, в зависимости от своей специализации. На нашем рынке представлены фирмы в основном второго вида, хотя некоторые из них выполняют проекты, выступая фактически как PEO.

За рубежом многие компании при выборе провайдера обращаются к так называемым source advisors (до 46%, согласно тому же исследованию Hewitt Associates), которые помогают не только выбрать провайдера, но и правильно поставить перед ним задачу и эффективно построить взаимодействие. Конечно, за отдельное и относительно высокое вознаграждение. У нас такой институт консультантов еще не сформировался, но компании могут обратиться к услугам консалтинговой фирмы, специализирующейся в том числе и в бизнеспроцессах в области работы с персоналом.

Выбирая конкретного провайдера, можно ориентироваться на следующие основные критерии. Даже имея узкую, четко очерченную функцию на аутсорсинг, при выборе провайдера все равно необходимо обратить внимание на весь спектр услуг, которые этот провайдер предоставляет. Согласно оценке HRO Today Magazine, большинство крупнейших сделок в 2005 году, которые заключались с ведущими аутсорсинговыми фирмами на тысячи и десятки тысяч сотрудников, подразумевали целый набор услуг, а не только традиционное администрирование заработной платы: администрирование льгот, планирование компенсаций, нематериальное стимулирование, обучение и развитие персонала, рекрутмент и др. Да и наша практика показывает: если у клиента с провайдером есть успешный опыт взаимодействия по одному или нескольким проектам, то клиент может обратиться к этому провайдеру с другой своей потребностью, так как они уже знают друг друга, имеют общее понимание задач и проблем заказчика.

Для HRаутсорсинга значение имеет размер провайдера. Клиенты любят хорошо укомплектованные профессиональными кадрами, сверхнадежные, финансово устойчивые HRфирмы. Оно и понятно - такие провайдеры имеют все необходимые ресурсы для выполнения проектов любой сложности и масштаба: человеческие (а в консалтинге это ключевой ресурс), технические (от базы данных и компьютерных технологий до банальных помещений и телефонных линий), финансовые (no comments).

Репутация провайдера в широком смысле. Этот ключевой для любой сервисной компании актив очень трудно накопить и достаточно легко потерять. Для HRфирмы репутация важна не только среди клиентов, но и среди сотрудников этих клиентов, а также на рынке кандидатов.